The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable

"The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable" (Pięć dysfunkcji zespołu: Baśń o przywództwie) i została opublikowana w 2002 roku. Lencioni w tej książce przedstawia model, który opisuje pięć poziomów dysfunkcji, które często występują w zespołach roboczych, a które mogą przeszkadzać w efektywnej współpracy i osiąganiu wyników.

Pięć dysfunkcji według Lencioniego:

1. Brak zaufania – podstawowa dysfunkcja, która wynika z niechęci członków zespołu do bycia wrażliwymi i otwartymi na innych członków zespołu.
2. Lęk przed konfliktem – jeśli w zespole brakuje zaufania, jego członkowie unikają otwartej wymiany opinii, co może prowadzić do unikania konfliktów i braku konstruktywnych dyskusji.
3. Brak zaangażowania – kiedy zespół nie przechodzi przez otwarte dyskusje i konflikty, członkowie mogą nie czuć się zaangażowani w decyzje i kierunek, który zespół obrał, co prowadzi do braku zaangażowania.
4. Unikanie odpowiedzialności – bez zaangażowania członkowie zespołu są mniej skłonni do przyjmowania odpowiedzialności i wzajemnego pociągania się do odpowiedzialności za wyniki swojej pracy.
5. Brak skupienia na wynikach – kiedy członkowie zespołu nie są odpowiedzialni, mogą skupiać się na osobistym sukcesie, statusie i ego zamiast na wspólnych celach zespołu.

Lencioni sugeruje, że przezwyciężenie tych dysfunkcji wymaga świadomego wysiłku i skupienia się na budowaniu zaufania, umożliwianiu konstruktywnego konfliktu, zwiększaniu zaangażowania, wzmacnianiu odpowiedzialności i koncentracji na wynikach. Książka ta jest popularna wśród liderów i menedżerów, którzy chcą poprawić funkcjonowanie swoich zespołów.

"The Five Dysfunctions of a Team" autorstwa Patricka Lencioniego jest napisana w formie biznesowej baśni, która opowiada historię fikcyjnej firmy i jej zmagania z typowymi problemami zespołowymi. Książka jest podzielona na dwie części: narrację i wyjaśnienie modelu dysfunkcji zespołu.

Streszczenie fabuły:

Główna postać, Kathryn Petersen, zostaje nowym CEO firmy DecisionTech, która mimo świetnych perspektyw i wykwalifikowanego zespołu, nie osiąga oczekiwanych wyników. Kathryn szybko identyfikuje, że problemem jest dysfunkcja w zarządzie, który nie pracuje efektywnie jako zespół. Aby to zmienić, organizuje szereg odosobnionych warsztatów, na których konfrontuje członków zarządu z ich problemami i wprowadza model pięciu dysfunkcji zespołu.

Pięć dysfunkcji zespołu według Lencioniego:

1. Brak zaufania – Kathryn pokazuje, że brak otwartości i zaufania w zespole prowadzi do obawy przed pokazaniem słabości, co uniemożliwia budowanie silnych relacji i współpracy.
2. Lęk przed konfliktem – Bez zaufania zespół unika otwartych dyskusji i konfliktów, które są kluczowe dla zaangażowania wszystkich członków w proces decyzyjny i tworzenie najlepszych rozwiązań.
3. Brak zaangażowania – Jeśli członkowie zespołu nie biorą udziału w otwartych dyskusjach, nie czują się związani z decyzjami i nie są zaangażowani w ich realizację, co prowadzi do braku jasności i kierunku.
4. Unikanie odpowiedzialności – Kathryn podkreśla, że bez zaangażowania, członkowie zespołu nie będą skłonni do wzajemnego pociągania się do odpowiedzialności, co jest niezbędne dla utrzymania wysokich standardów pracy.
5. Brak skupienia na wynikach – Ostatecznie, jeśli członkowie zespołu nie są odpowiedzialni, mogą skupić się na osobistych sukcesach lub innych celach, a nie na wspólnych wynikach zespołu.

Rozwiązania i wnioski:

Kathryn wprowadza szereg ćwiczeń i dyskusji, które pomagają członkom zarządu zrozumieć i przezwyciężyć te dysfunkcje. Poprzez konfrontację, uczciwość i pracę nad zaufaniem, zespół zaczyna przekształcać swoje interakcje i sposób pracy. Książka kończy się na pozytywnym akcencie, z zespołem, który zaczyna osiągać swoje cele i pracować jako spójna jednostka.

Podsumowanie modelu:

W drugiej części książki Lencioni szczegółowo omawia każdą z dysfunkcji i proponuje konkretne techniki i ćwiczenia, które liderzy mogą zastosować, aby pomóc swoim zespołom osiągnąć wyższy poziom funkcjonowania. Podkreśla on, że praca nad dysfunkcjami jest procesem ciągłym i wymaga zaangażowania i dyscypliny zarówno ze strony liderów, jak i członków zespołu.